Studio Caruso

La Legge di Bilancio 2026 (legge 30 dicembre 2025, n. 199) ha introdotto una rilevante misura di alleggerimento fiscale a favore dei lavoratori dipendenti del settore privato: per il solo periodo d’imposta 2026, le maggiorazioni e le indennità legate a particolari modalità di svolgimento della prestazione lavorativa possono essere assoggettate a un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali regionali e comunali con aliquota del 15%.

Le novità sono state illustrate dall’Agenzia delle Entrate con la Circolare n. 2/E del 24 febbraio 2026, che dedica uno specifico approfondimento alla tassazione agevolata delle somme corrisposte per lavoro notturno, festivo, nei giorni di riposo settimanale e per il lavoro a turni mentre con la Risoluzione  2 2026 sono stati già istituiti i relativi codici tributo.

Ecco tutti i dettagli .

Normativa vigente: ambito oggettivo e soggettivo dell’imposta sostitutiva

L’articolo 1, commi 10 e 11, della legge n. 199/2025 prevede che, per il 2026, siano assoggettate a imposta sostitutiva del 15%, entro il limite annuo di 1.500 euro, le somme corrisposte ai lavoratori dipendenti a titolo di:

•    maggiorazioni e indennità per lavoro notturno;

•    maggiorazioni e indennità per lavoro prestato nei giorni festivi e nei giorni di riposo settimanale individuati dai CCNL;

•    indennità di turno e ulteriori emolumenti connessi al lavoro a turni, previsti dai contratti collettivi nazionali

Rientrano nell’agevolazione anche le indennità di reperibilità, purché collegate alle tipologie di lavoro sopra indicate e previste dai CCNL 

Restano invece escluse:

•    le somme previste da accordi territoriali o aziendali;

•    le voci retributive ordinarie (incluse tredicesima e quattordicesima);

•    il TFR e gli istituti retributivi indiretti;

•    il lavoro straordinario, salvo che sia notturno o festivo;

•    le somme che, pur denominate “indennità” o “maggiorazioni”, sostituiscono in tutto o in parte la retribuzione ordinaria 

Sotto il profilo soggettivo, l’imposta sostitutiva si applica ai lavoratori dipendenti del settore privato con reddito di lavoro dipendente non superiore a 40.000 euro nel 2025 

 Il limite di 1.500 euro rappresenta una franchigia: le somme eccedenti sono tassate con le modalità ordinarie .

Novità operative e aspetti dichiarativi

L’imposta sostitutiva del 15% è applicata direttamente dal sostituto d’imposta, salvo espressa rinuncia scritta del lavoratore, che può optare per la tassazione ordinaria qualora più conveniente .

Un aspetto rilevante riguarda il coordinamento con il trattamento integrativo (c.d. “bonus 100 euro”): pur non concorrendo alla formazione del reddito complessivo ai sensi dell’articolo 3, comma 3, lettera a), del TUIR, le somme assoggettate a imposta sostitutiva devono essere comunque considerate ai fini della verifica della spettanza del trattamento integrativo, al fine di evitare penalizzazioni per il lavoratore .

In presenza di più rapporti di lavoro nel 2026, il dipendente deve comunicare al datore di lavoro l’eventuale superamento del limite di 1.500 euro già assoggettato a imposta sostitutiva, per evitare un utilizzo indebito dell’agevolazione .

Infine, resta ferma la possibilità di regolarizzazione in dichiarazione dei redditi: il contribuente deve assoggettare a tassazione ordinaria le somme che abbiano fruito indebitamente del regime sostitutivo, oppure può optare in dichiarazione per la tassazione ordinaria qualora risulti più favorevole .

I codici tributo

Con Risoluzione ADE n 2 del 29 gennaio si istituiscono i seguenti codici tributo per il versamento, mediante il modello F24, dell’imposta sostitutiva sulle maggiorazioni e indennità per lavoro notturno, per lavoro prestato nei giorni festivi, nonché per indennità di turno corrisposte ai lavoratori dipendenti del settore privato:

• “1076” denominato “Imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali su maggiorazioni e indennità per lavoro notturno, nei giorni festivi e a turni – Sostituto di imposta – articolo 1, commi 10 e 11, legge 30 dicembre 2025, n. 199”;
•  “1610” denominato “Imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali su maggiorazioni e indennità per lavoro notturno, nei giorni festivi e a turni dovuta in Sicilia e versata fuori regione – Sostituto di imposta – articolo 1, commi 10 e 11, legge 30 dicembre 2025, n. 199”;
• “1929” denominato “Imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali su maggiorazioni e indennità per lavoro notturno, nei giorni festivi e a turni dovuta in Sardegna e versata fuori regione – Sostituto di imposta – articolo 1, commi 10 e 11, legge 30 dicembre 2025, n. 199”;
• “1933” denominato “Imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali su maggiorazioni e indennità per lavoro notturno, nei giorni festivi e a turni dovuta in Valle d’Aosta e versata fuori regione – Sostituto di imposta – articolo 1, commi 10 e 11, legge 30 dicembre 2025, n. 199”;
• “1311” denominato “Imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali su maggiorazioni e indennità per lavoro notturno, nei giorni festivi e a turni versata in Sicilia, Sardegna e Valle d’Aosta e dovuta fuori dalla regione in cui è effettuato il versamento – Sostituto di imposta – articolo 1, commi 10 e 11, legge 30 dicembre 2025, n. 199”.

Con la Risoluzione n 3 del 29 gennaio le Entrate istituiscono i codici tributo per il versamento, mediante il modello F24, dell’imposta sostitutiva sugli incrementi retributivi corrisposti ai lavoratori dipendenti del settore privato

Imposta sostitutiva incrementi retributivi: codice tributo

L’articolo 1, comma 7, della legge 30 dicembre 2025, n. 199 prevede che gli incrementi retributivi corrisposti ai lavoratori dipendenti nell’anno 2026, in attuazione di rinnovi contrattuali sottoscritti dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026, sono assoggettati, salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro, a un’imposta sostitutiva dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali pari al 5 per cento.
L’imposta sostitutiva in argomento si applica soltanto ai lavoratori del settore privato con un reddito di lavoro dipendente, nell’anno 2025, non superiore a 33.000 euro.
Tanto premesso, per consentire ai sostituti d’imposta il versamento, tramite modello F24, della citata imposta sostitutiva, si istituiscono i seguenti codici tributo:

• “1075” denominato “Imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali sugli incrementi retributivi corrisposti ai lavoratori dipendenti – Sostituto di imposta – articolo 1, comma 7, legge 30 dicembre 2025, n. 199”;
• “1609” denominato “Imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali sugli incrementi retributivi
  corrisposti ai lavoratori dipendenti dovuta in Sicilia e versata fuori regione – Sostituto di imposta – articolo 1, comma 7, legge 30
  dicembre 2025, n. 199”;
• “1926” denominato “Imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali sugli incrementi retributivi corrisposti ai lavoratori dipendenti dovuta in Sardegna e versata fuori regione – Sostituto di imposta – articolo 1, comma 7, legge 30
  dicembre 2025, n. 199”;
• “1927” denominato “Imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali sugli incrementi retributivi corrisposti ai lavoratori dipendenti dovuta in Valle d’Aosta e versata fuori regione – Sostituto di imposta – articolo 1, comma 7, legge 30 dicembre 2025, n. 199”;
• “1310” denominato “Imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali sugli incrementi retributivi corrisposti ai lavoratori dipendenti versata in Sicilia, Sardegna e Valle d’Aosta e dovuta fuori dalla regione in cui è effettuato il versamento – Sostituto di imposta – articolo 1, comma 7, legge 30 dicembre 2025, n. 199”.

• Risoluzione AdE 3 del 29.01.2026

In Gazzetta Ufficiale n. 297 del 23.12.2025 Suppl. Ordinario n. 40, viene pubblicato il comunicato con cui l’Agenzia delle entrate ha reso note le tabelle elaborate dall’Automobile Club d’Italia per il 2026, utili per la determinazione del fringe benefits ossia della retribuzione in natura che deriva dalla concessione in uso ai dipendenti dei veicoli aziendali che vengono destinati ad uso promiscuo per esigenze di lavoro e per esigenze private, ai sensi dell’art. 51, comma 4, lett. a) del TUIR.

Tabelle ACI 2026 in Gazzetta Ufficiale

Si evidenzia che le tabelle ACI valide per il 2026 sono suddivise in:

• Autoveicoli in produzione cosi distinte:
  • autoveicoli a Benzina, 
  • autoveicoli a Gasolio,
  • autoveicoli a Benzina-GPL, 
  • autoveicoli ibrido-Benzina,
  • autoveicoli ibrido-Gasolio,
  • autoveicoli ibridi plug-in;
  • autoveicoli elettrici.
• Autoveicoli fuori produzione ugualmente distinti in base alla modalità di alimentazione:
  • autoveicoli a Benzina, 
  • autoveicoli a Gasolio,
  • autoveicoli a Benzina-GPL, Benzina-Metano e Metano esclusivo
  • autoveicoli ibrido-Benzina,
  • autoveicoli ibrido-Gasolio,
  • autoveicoli ibridi plug-in,
  • Autoveicoli elettrici.
• Motoveicoli.
• Autocaravan.

Scarica qui le Tabelle ACI 2026

L’ACI elabora due tipologie di tabelle:

• le tabelle che riportano i costi chilometrici di esercizio correlati all’effettuazione di trasferte per conto dell’azienda con impiego dell’auto propria da parte del dipendente o collaboratore;
• le tabelle contenenti i fringe benefits imponibili in capo al dipendente o collaboratore, al quale l’azienda concede il veicolo aziendale in uso promiscuo (aziendale e privato).

Le prime vengono pubblicate dall’ACI due volte l’anno (all’incirca a marzo e a settembre), mentre le seconde, ovvero quelle indicate nel presente articolo, sono pubblicate una volta l’anno entro il 31/12.

Con Risposta a interpello n 188 del Entrate confermano che non è necessaria la tracciabilità, ai fini della non imponibilità delle spese di trasferta estere.

L'istante è un Ministero che ha chiesto chiarimenti in merito al trattamento fiscale dei rimborsi spese ai dipendenti impegnati in missioni e/o trasferte
all'estero alla luce delle modifiche recate dall'articolo 1, comma 81, della legge 30 dicembre 2024, n. 207 (legge di Bilancio 2025), in merito alle modalità con le quali il dipendente è tenuto ad effettuare il pagamento.
Al riguardo, l'Istante rappresenta che i propri dipendenti possono essere inviati
in missione e/o in trasferta in Paesi in cui gli strumenti di pagamento tracciati non sono
diffusi ciò premesso, chiede quale debba essere il corretto trattamento fiscale nel caso in cui il dipendente effettui una missione e/o una trasferta in un Paese in cui non è possibile effettuare un pagamento tracciato.

L'articolo 1, comma 81, lettera a), della legge di Bilancio 2025 ha modificato l'articolo 51, comma 5, del Testo unico delle imposte sui redditi, approvato con d.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917 (Tuir), in materia di indennità per trasferte o missioni di lavoratori dipendenti, aggiungendo, infine, il seguente periodo:

 «I rimborsi delle spese per vitto, alloggio, viaggio e trasporto effettuati mediante autoservizi pubblici non di linea di cui all'articolo 1 della legge 15 gennaio 1992, n. 21, per le trasferte o le missioni di cui al presente comma, non concorrono a formare il reddito se i pagamenti delle predette spese sono eseguite con versamento bancario o postale ovvero mediante altri sistemi di pagamento previsti dall'articolo 23 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241».
In sostanza, al fine della non concorrenza al reddito di lavoro dipendente dei rimborsi spese di cui al citato comma 5 dell'articolo 51, il dipendente deve effettuare i relativi pagamenti con mezzi diversi dal contante.

Successivamente, l'articolo 1, comma 1, lettera b), del decreto legge 17 giugno 2025, n. 84 ha modificato il suddetto detto periodo del comma 5 aggiungendo dopo le parole: «I rimborsi delle spese» le seguenti: «, sostenute nel territorio dello Stato,».
Pertanto, a seguito di tale modifica legislativa, ai fini della non imponibilità dei rimborsi spese ai dipendenti ai sensi del comma 5 dell'articolo 51 del Tuir, per missioni e/ o trasferte effettuate al di fuori del territorio dello Stato non è più richiesta la tracciabilità del pagamenti

La sentenza n. 25840 della Corte di Cassazione del 27 settembre  2024 ha affrontato  una questione rilevante relativa al diritto dei lavoratori di ricevere una retribuzione completa durante il periodo di ferie  in particolare si ritiene che il buono pasto  sia da ricomprendere nel concetto di retribuzione  e quindi sia dovuto anche per i giorni di ferie. La decisione  con la nuova interpretazione  sugli elementi da ricomprendere nella retribuzione ordinaria   puo avere  un impatto rilevante  nei rapporti lavorativi.

Vediamo più in dettaglio. 

Buoni pasto nei giorni di ferie: il caso

 Il caso in oggetto vedeva coinvolti  una S.r.l. e un suo dipendente, che lamentava di non aver percepito durante le ferie una retribuzione equivalente a quella normalmente ricevuta in servizio. Il lavoratore, infatti, contestava l’esclusione di componenti quali 

• l'indennità perequativa, 
• l’indennità compensativa e 
• il ticket-mensa,

che sono normalmente parte del suo compenso. 

La Corte d'Appello di Napoli aveva confermato la decisione del Tribunale di Benevento a favore del dipendente, sottolineando come queste indennità siano concepite per bilanciare i disagi legati alle mansioni svolte e debbano quindi essere considerate parte della retribuzione anche in ferie.

Buono pasto nei giorni di ferie: la decisione della Cassazione

La Cassazione, esaminando il caso, ha ribadito l'importanza del diritto europeo in tema di ferie retribuite, richiamando la direttiva 2003/88/CE e la giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea. Secondo tali principi, il lavoratore ha diritto a percepire una retribuzione ordinaria anche durante le ferie, in modo da non essere dissuaso dal godere del periodo di riposo, necessario per la sua salute e sicurezza. 

Nel caso di specie, la Cassazione ha sostenuto che la Corte d'Appello di Napoli aveva correttamente interpretato la normativa interna alla luce di tali disposizioni comunitarie, ritenendo quindi che il compenso delle ferie dovesse includere tutte le indennità legate allo “status” personale e professionale del lavoratore, anche quelle normalmente percepite durante i giorni lavorativi.

Infine, la Cassazione ha respinto il ricorso presentato dall'Ente, confermando la condanna dell'azienda al pagamento delle differenze retributive al lavoratore. La Corte ha inoltre disposto il pagamento delle spese processuali a carico della ricorrente. 

La sentenza sottolinea l’importanza di assicurare una retribuzione che non disincentivi il lavoratore dal godere del diritto alle ferie, mantenendo un trattamento economico che rispecchi quello ricevuto durante il servizio attivo.

Il concetto di omnicomprensività della retribuzione

Il concetto di "omnicomprensività della retribuzione" fa riferimento all'inclusione di tutte le componenti retributive, fisse e variabili, che il lavoratore percepisce abitualmente, anche per determinare la retribuzione durante le ferie o periodi di riposo. Secondo questo principio, la retribuzione dovuta durante le ferie non si limita al solo stipendio base, ma deve comprendere anche altre indennità e compensi che riflettono la normale paga del lavoratore, come le indennità di mansione o il ticket mensa, ove rilevanti.

Il concetto   è presente all’art. 36 della Costituzione italiana 

Tale principio però  finora è stato interpretto dalla giurisprudenza  in maniera restrittiva affermando che  "In tema di retribuzione dovuta al prestatore di lavoro ai fini dei cc.dd. istituti indiretti (mensilità aggiuntive, ferie, malattia ed infortunio), non esiste nel nostro ordinamento "un principio generale ed inderogabile di omnicomprensività", individuabile soltanto nella previsione di specifiche norme di legge o di contratto collettivo".

 La magistratura  affida  dunque  alla legge e alla contrattazione collettiva il compito di stabilire quali  elementi  vanno considerati  per il calcolo della retribuzione L’inclusione degli elementi è subordinata alla verifica che tali compensi non siano connessi a specifiche condizioni di presenza o di prestazioni straordinarie. Non devono quindi includersi, di norma, bonus occasionali o straordinari legati a obiettivi personalizzati 

Invece recentemente  la giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea (CGUE) ha stabilito che, durante le ferie, il lavoratore deve percepire una retribuzione che non differisca significativamente da quella ricevuta nei periodi di attività, per evitare disincentivi al godimento delle ferie, diritto fondamentale per la tutela della salute e sicurezza.  Nell causa  causa Robinson-Steele (2006), hanno affermato che il diritto alle ferie retribuite implica una "retribuzione normale" anche nel periodo di riposo, senza esclusioni arbitrarie di elementi della retribuzione.

L'applicazione del principio di omnicomprensività ha conseguenze significative per i datori di lavoro, in quanto stabilisce l'obbligo di considerare nel calcolo delle ferie tutte le componenti della retribuzione connesse alla posizione lavorativa abituale del dipendente.

 Ciò comporta un’accurata valutazione dei contratti collettivi e delle norme aziendali, che devono rispecchiare la corretta suddivisione delle componenti retributive ordinarie. Il mancato rispetto di questo principio può portare a contenziosi  sanzionati con il pagamento delle differenze retributive e delle spese legali.

Con la Circolare n 5 del 7 marzo le Entrate chiariscono diversi aspetti del welfare aziendale.

Tra i chiarimenti al paragrafo 3,1 la Circolare tratta la Detassazione dei premi di risultato –(Articolo 1, comma 18, della legge di bilancio 2024 L’articolo 1, comma 18, della legge di bilancio 2024)

Detassazione premi di risultato: imposta sostitutiva al 5%

L’articolo 1, comma 18, della legge di bilancio 2024 prevede, per i premi e le somme erogati nell’anno 2024, la riduzione dal 10 al 5 per cento dell’aliquota dell’imposta sostitutiva sui premi di risultato e di partecipazione agli utili d’impresa prevista dall’articolo 1, comma 182, della legge 28 dicembre 2015, n. 208 (legge di stabilità 2016)

Tale disposizione ripropone, anche per l’anno d’imposta 2024, la riduzione dell’aliquota dell’imposta sostitutiva relativa ai premi di produttività già introdotta, per il periodo d’imposta 2023, dall’articolo 1, comma 63, della legge 29 dicembre 2022, n. 197 (legge di bilancio 2023).

L’articolo 1, commi da 182 a 189, della legge di stabilità 2016 disciplina l’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali nella misura del 10 per cento sui premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, misurabili e verificabili sulla base dei criteri definiti con  il decreto di cui al comma 188, nonché sulle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa. 

L’imposta sostitutiva, in vigore dal 2016, si applica, fino a un importo di euro 3.000 lordi (comma 182), al premio in denaro erogato ai lavoratori dipendenti del settore privato in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali (comma 187), con un reddito da lavoro, nell’anno precedente a quello di percezione, non superiore a euro 80.000 (comma 186), in conseguenza di incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione come definiti nel decreto interministeriale del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze 25 marzo 201622 , nonché alle somme elargite sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa.

Considerato che la nuova disposizione prevede solo la riduzione dell’aliquota dell’imposta sostitutiva applicabile, si ritiene che alla stessa possano applicarsi le istruzioni già fornite con le circolari n. 23/E del 2023, 29 marzo 2018, n. 5/E, e 15 giugno 2016, n. 28/E, cui si rinvia per ulteriori approfondimenti.

• Circolare AdE 5 del 07.03.2024 - welfare aziendale

Con avviso del 24 ottobre il MIT ministero delle infrastrutture e dei trasporti,  informa della pubblicazione del Decreto Direttoriale del 21 ottobre recante le istruzioni operative per la presentazione delle domande di accesso al contributo Ferrobonus anno 2023-2024.
In particolare, si tratta di un programma di incentivazione del trasporto ferroviario intermodale merci con il quale si intende decongestionare la rete viaria e ridurre l’impatto del trasporto merci su gomma, per cui sono stati stanziati 22 milioni di euro per l’anno in corso.
Il programma riproduce il meccanismo del precedente regime ferrobonus, concluso nel mese di agosto 2022.

Trasporto intermodale: che cos'é

Dal documento Terminology on combined transport della Conferenza Europea dei Ministri dei Trasporti il trasporto intermodale viene individuato come: "Il movimento di merci nella stessa unità di carico o sullo stesso veicolo stradale, che utilizza due o più modi di trasporto, e che non implica il trattamento diretto della merce nelle fasi di trasbordo".

Ferrobonus 2023/2026: beneficiari

Potranno presentare la domanda per il Ferrobonus:

• gli operatori del trasporto multimodale (MTO) che acquistano treni direttamente o per conto della loro clientela. In quest’ultimo caso gli operatori del trasporto multimodale saranno tenuti a ribaltare il 50% del contributo ricevuto a favore dei clienti.  

In particolare, l'incentivo è rivolto alle imprese utenti di servizi di trasporto ferroviario intermodale o trasbordato e agli operatori del trasporto combinato che commissionano alle imprese ferroviarie in regime di trazione elettrica treni completi e che si impegnano:

• a dimostrare per il periodo di almeno un anno decorrente errata di entrata in vigore del regolamento un volume di traffico ferroviario merci intermodale o trasbordato in termini di treni*chilometri percorsi sulla rete nazionale italiana non inferiore alla media del volume di traffico ferroviario merci intermodale o trasbordato effettuato nel corso del triennio 2018-2020,
• a incrementare per un periodo di 12 mesi consecutivi successivi al periodo di cui sopra il volume di traffico ferroviario intermodale o trasbordato realizzato in termini di treni*chilometri percorsi sulla rete nazionale italiana rispetto alla media del volume di traffico ferroviario merci intermodale o trasbordato effettuato nel corso del triennio 2018-2020,
• a mantenere nei 12 mesi successivi all'ultima annualità di incentivazione un volume di traffico ferroviario merci intermodale o trasbordato in termini di treni chilometri percorsi sulla rete nazionale italiana pari almeno alla media su indicata. 

All'impresa richiedente è riconosciuto un contributo in ragione di treni*chilometri effettuati nei 12 mesi dalla data di entrata in vigore del regolamento fino a un massimo di euro 2,50 per ogni treno*chilometro di trasporto intermodale o trasbordato. Ai fini della qualificazione del contributo non si considerano i treni con percorrenza complessiva inferiore a 150 km ad eccezione dei servizi di trasporto ferroviario intermodale effettuati tra un porto e un Interporto.

Ferrobonus 2023/2026: presenta domanda

L'avviso del MIT specifica che, le domande per l’ammissione agli incentivi dovranno essere presentate entro il 10 novembre 2023 al seguente indirizzo di posta elettronica:

• dg.sli@pec.mit.gov.it 
• tutta la documentazione relativa al Ferrobonus 2023-24 è disponibile al seguente link: https://www.mit.gov.it/documentazione/ferrobonus

Ricordiamo infine che, il Decreto Ministeriale n 134/2023 pubblicato nella G.U., Serie generale – n. 234 del 06.10.2023 vreca il regolamento per l'individuazione dei beneficiari, la commisurazione degli aiuti, le modalità e le procedure per l'attuazione degli interventi di cui all'art. 1, commi 648 e 649 della legge 28 dicembre 2015, n. 208.

• Decreto Ministeriale MIT n 134 del 2023 Ferrobonus

I contratti i lavoro interinale a tempo determinato possono essere reiterati solo per esigenze  temporanee, anche oltre il termine di 36 mesi  . La specificazione ( non del tutto chiarificatrice) arriva dalla Cassazione   con la sentenza 23445 del 2023 . Vediamo di seguito e i dettagli del caso analizzato nella nuova pronuncia 

Il caso riguardava una lavoratrice  che aveva chiesto al tribunale la conversione del rapporto di lavoro in contratto a tempo indeterminato  con la ditta utilizzatrice a seguito di 4 contratti a termine in somministrazione, con le stesse mansioni e senza soluzione di continuità,  con superamento del limite di 36 mesi  stipulati  tramite una  agenzia interinale  multinazionale

Il ricorso veniva  accolto dal Tribunale ma  respinto dalla Corte d'appello  che  riteneva anche non vi fosse motivo di rimettere la questione alla Corte costituzionale ovvero  alla Corte di Giustizia UE, chiesto dalla ricorrente, in quanto esistono già nel nostro ordinamento strumenti adeguati per sanzionare il ricorso abusivo all’istituto della somministrazione da parte dell’utilizzatore 

La corte territoriale osservava in fatti che sulla base della legge vigente all'epoca dlgs 276 2003  il superamento del limite temporale non significava automaticamente mancanza di temporaneità dell' impiego. Concludeva quindi che  nessuna conversione del rapporto poteva essere disposta nei confronti della ditta utilizzatrice ne dell'agenzia 

La lavoratrice fa appello in cassazione denunciando in particolare il fatto che  sia stato posto a suo carico l’onere della prova circa la sussistenza delle ragioni legittimanti il ricorso alla somministrazione anziché del datore di lavoro. 

Veniva chiesto inoltre di  sottoporre alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea,  la seguente questione pregiudiziale in ordine all’interpretazione dell’art. 5.5 Direttiva 19 novembre 2008 n. 2008/104/CE sul lavoro tramite agenzia interinale: 

“Se l’art. 5.5 della Direttiva 19 novembre 2008, n. 2008/104/CE debba essere  interpretato nel senso che osti all’applicazione del D.Lgs. 276/2003, come modificato dal D.L. 34/2014, che:

 a) non prevede limiti alle missioni successive del medesimo lavoratore  presso la stessa impresa utilizzatrice; 

b) non subordina la legittimità del ricorso alla somministrazione di lavoro a tempo determinato all’indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo del ricorso alla somministrazione stessa; 

c)non prevede il requisito della temporaneità dell’esigenza produttiva propria dell’impresa  utilizzatrice quale condizione di legittimità del ricorso a tale forma di contratto di lavoro”.

Su questo la cassazione osserva che la  Corte di Giustizia UE si è nel frattempo già  espressa  con sentenza del data 14 ottobre 2020, JH c. KG, C681/2018. Su queste basi la Cassazione ribadisce che 

malgrado  la direttiva  non contenga alcuna previsione esplicita sulla durata temporanea del lavoro tramite agenzia interinale  " tale requisito è da considerare come implicito ed immanente del

lavoro tramite agenzia interinale, in conformità agli obblighi imposti dal diritto dell’Unione.(..) E’ compito  dunque del giudice di merito stabilire caso per caso, alla luce di tutte le circostanze pertinenti, se la reiterazione delle missioni del lavoratore presso l’impresa utilizzatrice abbia oltrepassato il limite di una durata che possa ragionevolmente considerarsi  temporanea, sì da realizzare una elusione delle norme imperative ai sensi dell’art. 1344 c.c. e, specificamente, degli obblighi e delle finalità imposti dalla Direttiva, da cui discende,  secondo l’ordinamento interno, la nullità dei contratti".

La Cassazione evidenzia che nel caso in esame lo scrutinio pur compiuto dalla Corte territoriale sullo stesso tema è risultato parziale e comunque non conforme ai  principi di diritto: la Corte di appello infatti si è limitata   ad escludere un ricorso abusivo dell’istituto della somministrazione pur avendo  accertato che le missioni corrispondenti ai tre contratti di somministrazione a termine, sempre per la medesima unica lavoratrice e per identiche mansioni specifiche, inquadrate ogni volta nel medesimo livello contrattuale, si erano succedute presso la stessa utilizzatrice senza “interruzioni tra una missione e l’altra”, per un tempo complessivo di oltre quattro anni (senza determinare  precisamente tuttavia il  numero complessivo di giorni), in ogni caso superiore senz’altro, e non di poco, al tempo complessivo di 36 mesi".

Si sottolinea  quindi come invece  incombeva sul giudice di merito stabilire se " la reiterazione delle missioni della lavoratrice, senza soluzione di continuità,  presso l’impresa utilizzatrice avesse oltrepassato il limite di una durata che possa ragionevolmente considerarsi temporanea". 

Gli ermellini richiedono quindi di valutare la temporaneità di una mansione lavorativa anche al di la della durata che superi il limite stabilito per legge . Non si specificano però i principi su cui basare tale giudizio.

 Il ricorso è  accolto con rinvio per un nuovo giudizio.

E' previsto il risarcimento per gli eredi  dei lavoratori deceduti per Covid  per i quali si presuma che la causa del contagio siano state le mansioni lavorative a contatto  con il pubblico, considerate ad elevato rischio dall'INAIL.

Questo quanto afferma la sentenza 8 marzo 2023 del Tribunale di Milano sulla base delle conclusioni del CTU sulla probabile,  anche se non certa causa di contagio nell'ambiente di lavoro,  per la morte di una dipendente del Ministero della giustizia avvenuta  nel marzo 2020. 

Il caso descritto riguardava una impiegata addetta allo sportello che aveva accusato i sintomi della malattia da coronavirus nei primissimi giorni dell'epidemia,    ancora prima che fossero definite e adottate le misure di distanziamento sociale.

Il Ctu incaricato dal giudice ha verificato che la lavoratrice era stata  la prima in famiglia a manifestare i sintomi del Covid e ha affermato nella perizia  che la probabile causa fosse il lavoro nell' ambiente chiuso, a distanza ravvicinata con i colleghi e con il pubblico, senza dispositivi di protezione. 

Nella decisione del giudice  basata in larga parte  sul  parere del tecnico  si è affermato quindi che la presunzione semplice di contagio nel luogo di lavoro costituisce base per il diritto al risarcimento.

La decisione del tribunale tiene conto peraltro  della prassi INAIL stessa  L'Istituto infatti aveva recepito nella circolare 13 del 2020  la normativa emergenziale (art 42 comma 2 del DL 18 2020)  in cui si afferma che  "la tutela assicurativa Inail, spettante nei casi di contrazione di malattie infettive e parassitarie negli ambienti  di lavoro e/o nell’esercizio delle attività lavorative, opera anche nei casi di infezione da  nuovo coronavirus contratta in occasione di lavoro per tutti i lavoratori assicurati all’Inail. (-…) L’ambito della tutela riguarda innanzitutto gli  operatori sanitari esposti a un elevato rischio di contagio, aggravato fino a diventare  specifico.(…)   A una condizione di elevato rischio di contagio possono essere ricondotte anche altre  attività lavorative che comportano il costante contatto con il pubblico/l’utenza. In via  esemplificativa, ma non esaustiva, si indicano: lavoratori che operano in front-office,  alla cassa, addetti alle vendite/banconisti, personale non sanitario operante all’interno  degli ospedali con mansioni tecniche, di supporto, di pulizie, operatori del trasporto  infermi, etc. Anche per tali figure vige il principio della presunzione semplice valido per  gli operatori sanitari.

ll Tribunale di Milano. applicando in toto la disciplina citata ha  statuito l'obbligo di garantire agli eredi  della lavoratrice la rendita ai superstiti prevista. dall’articolo 85 del Dpr 1124/1965.