Studio Caruso

Con la Risposta a interpello n 173/2026 le Entrate chiariscono un punto operativo rilevante: la soglia di 50.000 euro di reddito da lavoro dipendente richiesta per accedere all’agevolazione deve essere verificata con riferimento allo stesso periodo d’imposta 2026.

Imposta sostitutiva al 15% sui compensi accessori della PA

La misura è prevista dall’articolo 1, comma 237, della legge 30 dicembre 2025, n. 199, legge di Bilancio 2026.

La norma stabilisce che, per l’anno 2026, i compensi relativi al trattamento economico accessorio, comprese le indennità di natura fissa e continuativa, erogati al personale non dirigenziale delle amministrazioni pubbliche, siano assoggettati a un’imposta sostitutiva del 15%.

L’imposta sostituisce:

• l’IRPEF;
• le addizionali regionali;
• le addizionali comunali.

Il regime si applica salvo espressa rinuncia scritta del lavoratore.

Il limite agevolabile è di 800 euro annui

Uno dei chiarimenti più importanti forniti dall’Agenzia riguarda il tetto massimo dell’agevolazione.

Secondo la Risposta n. 173/2026, l’imposta sostitutiva del 15% può essere applicata su compensi agevolabili non superiori a 800 euro complessivi annui.

L’interpretazione deriva dal tenore letterale della disposizione, che circoscrive espressamente la misura all’anno 2026 e prevede l’applicazione del beneficio “entro il limite di 800 euro”.

Di conseguenza, il tetto non deve essere considerato per singola erogazione, ma con riferimento all’ammontare complessivo annuale dei compensi agevolabili.

Limite di reddito di 50.000 euro: quale anno conta?

Il quesito sottoposto all’Agenzia delle Entrate riguardava proprio il periodo d’imposta da prendere in considerazione per verificare la soglia reddituale.

La legge prevede infatti che il beneficio sia applicabile ai titolari di reddito di lavoro dipendente non superiore a 50.000 euro, senza indicare espressamente un diverso periodo d’imposta di riferimento.

L’Agenzia chiarisce che, proprio in assenza di una previsione differente, il limite deve essere verificato con riferimento al periodo d’imposta 2026.

Il lavoratore, quindi, potrà accedere alla tassazione agevolata se nel 2026 risulta titolare di un reddito di lavoro dipendente di importo non superiore a 50.000 euro.

Cosa deve fare il datore di lavoro

Il chiarimento interessa direttamente i datori di lavoro pubblici che operano come sostituti d’imposta.

Secondo l’Agenzia, nel 2026 il datore di lavoro può applicare l’imposta sostitutiva del 15% sui compensi che ritiene riconducibili al trattamento economico accessorio e alle indennità di natura fissa e continuativa.

Restano però due condizioni essenziali:

• l’importo complessivo annuale assoggettato all’imposta sostitutiva non deve superare 800 euro;
• il lavoratore deve avere, nello stesso 2026, un reddito di lavoro dipendente non superiore a 50.000 euro.

Bonus fiscale dipendenti pubblici 2026: gli esclusi

L’agevolazione riguarda il personale non dirigenziale delle amministrazioni pubbliche richiamate dall’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo n. 165/2001, compreso il personale non dirigenziale in regime di diritto pubblico.

La norma esclude invece il personale delle Forze di polizia e delle Forze armate già destinatario delle agevolazioni fiscali previste dall’articolo 45, comma 2, del decreto legislativo n. 95/2017.

Per il personale dipendente delle aziende e degli enti del Servizio sanitario nazionale, nei casi richiamati dalla stessa legge di Bilancio, il beneficio del 15% si aggiunge alle ulteriori misure agevolative già previste dalla normativa.

Bonus fiscale dipendenti pubblici 2026: esempio pratico

In termini operativi, se un dipendente pubblico nel 2026 percepisce compensi accessori agevolabili pari a 600 euro e possiede un reddito di lavoro dipendente non superiore a 50.000 euro, l’intero importo di 600 euro potrà essere assoggettato all’imposta sostitutiva del 15%.

Se invece i compensi accessori agevolabili ammontano a 1.200 euro, l’imposta sostitutiva potrà essere applicata solo entro il limite di 800 euro complessivi annui, mentre la parte eccedente resta fuori dall’ambito dell’agevolazione disciplinata dal comma 237.

FAQ

Qual è l’aliquota agevolata sui compensi accessori dei dipendenti pubblici nel 2026?

È prevista un’imposta sostitutiva del 15% dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali.

Su quale importo massimo si applica l’imposta sostitutiva?

Il limite è pari a 800 euro complessivi annui di compensi agevolabili.

La soglia di 50.000 euro va verificata sul reddito 2025 o 2026?

Secondo l’Agenzia delle Entrate, il limite di 50.000 euro deve essere verificato con riferimento al reddito di lavoro dipendente del 2026.

• Risposta n 173/2026

In Gazzetta Ufficiale n. 297 del 23.12.2025 Suppl. Ordinario n. 40, viene pubblicato il comunicato con cui l’Agenzia delle entrate ha reso note le tabelle elaborate dall’Automobile Club d’Italia per il 2026, utili per la determinazione del fringe benefits ossia della retribuzione in natura che deriva dalla concessione in uso ai dipendenti dei veicoli aziendali che vengono destinati ad uso promiscuo per esigenze di lavoro e per esigenze private, ai sensi dell’art. 51, comma 4, lett. a) del TUIR.

Tabelle ACI 2026 in Gazzetta Ufficiale

Si evidenzia che le tabelle ACI valide per il 2026 sono suddivise in:

• Autoveicoli in produzione cosi distinte:
  • autoveicoli a Benzina, 
  • autoveicoli a Gasolio,
  • autoveicoli a Benzina-GPL, 
  • autoveicoli ibrido-Benzina,
  • autoveicoli ibrido-Gasolio,
  • autoveicoli ibridi plug-in;
  • autoveicoli elettrici.
• Autoveicoli fuori produzione ugualmente distinti in base alla modalità di alimentazione:
  • autoveicoli a Benzina, 
  • autoveicoli a Gasolio,
  • autoveicoli a Benzina-GPL, Benzina-Metano e Metano esclusivo
  • autoveicoli ibrido-Benzina,
  • autoveicoli ibrido-Gasolio,
  • autoveicoli ibridi plug-in,
  • Autoveicoli elettrici.
• Motoveicoli.
• Autocaravan.

Scarica qui le Tabelle ACI 2026

L’ACI elabora due tipologie di tabelle:

• le tabelle che riportano i costi chilometrici di esercizio correlati all’effettuazione di trasferte per conto dell’azienda con impiego dell’auto propria da parte del dipendente o collaboratore;
• le tabelle contenenti i fringe benefits imponibili in capo al dipendente o collaboratore, al quale l’azienda concede il veicolo aziendale in uso promiscuo (aziendale e privato).

Le prime vengono pubblicate dall’ACI due volte l’anno (all’incirca a marzo e a settembre), mentre le seconde, ovvero quelle indicate nel presente articolo, sono pubblicate una volta l’anno entro il 31/12.

La sentenza n. 25840 della Corte di Cassazione del 27 settembre  2024 ha affrontato  una questione rilevante relativa al diritto dei lavoratori di ricevere una retribuzione completa durante il periodo di ferie  in particolare si ritiene che il buono pasto  sia da ricomprendere nel concetto di retribuzione  e quindi sia dovuto anche per i giorni di ferie. La decisione  con la nuova interpretazione  sugli elementi da ricomprendere nella retribuzione ordinaria   puo avere  un impatto rilevante  nei rapporti lavorativi.

Vediamo più in dettaglio. 

Buoni pasto nei giorni di ferie: il caso

 Il caso in oggetto vedeva coinvolti  una S.r.l. e un suo dipendente, che lamentava di non aver percepito durante le ferie una retribuzione equivalente a quella normalmente ricevuta in servizio. Il lavoratore, infatti, contestava l’esclusione di componenti quali 

• l'indennità perequativa, 
• l’indennità compensativa e 
• il ticket-mensa,

che sono normalmente parte del suo compenso. 

La Corte d'Appello di Napoli aveva confermato la decisione del Tribunale di Benevento a favore del dipendente, sottolineando come queste indennità siano concepite per bilanciare i disagi legati alle mansioni svolte e debbano quindi essere considerate parte della retribuzione anche in ferie.

Buono pasto nei giorni di ferie: la decisione della Cassazione

La Cassazione, esaminando il caso, ha ribadito l'importanza del diritto europeo in tema di ferie retribuite, richiamando la direttiva 2003/88/CE e la giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea. Secondo tali principi, il lavoratore ha diritto a percepire una retribuzione ordinaria anche durante le ferie, in modo da non essere dissuaso dal godere del periodo di riposo, necessario per la sua salute e sicurezza. 

Nel caso di specie, la Cassazione ha sostenuto che la Corte d'Appello di Napoli aveva correttamente interpretato la normativa interna alla luce di tali disposizioni comunitarie, ritenendo quindi che il compenso delle ferie dovesse includere tutte le indennità legate allo “status” personale e professionale del lavoratore, anche quelle normalmente percepite durante i giorni lavorativi.

Infine, la Cassazione ha respinto il ricorso presentato dall'Ente, confermando la condanna dell'azienda al pagamento delle differenze retributive al lavoratore. La Corte ha inoltre disposto il pagamento delle spese processuali a carico della ricorrente. 

La sentenza sottolinea l’importanza di assicurare una retribuzione che non disincentivi il lavoratore dal godere del diritto alle ferie, mantenendo un trattamento economico che rispecchi quello ricevuto durante il servizio attivo.

Il concetto di omnicomprensività della retribuzione

Il concetto di "omnicomprensività della retribuzione" fa riferimento all'inclusione di tutte le componenti retributive, fisse e variabili, che il lavoratore percepisce abitualmente, anche per determinare la retribuzione durante le ferie o periodi di riposo. Secondo questo principio, la retribuzione dovuta durante le ferie non si limita al solo stipendio base, ma deve comprendere anche altre indennità e compensi che riflettono la normale paga del lavoratore, come le indennità di mansione o il ticket mensa, ove rilevanti.

Il concetto   è presente all’art. 36 della Costituzione italiana 

Tale principio però  finora è stato interpretto dalla giurisprudenza  in maniera restrittiva affermando che  "In tema di retribuzione dovuta al prestatore di lavoro ai fini dei cc.dd. istituti indiretti (mensilità aggiuntive, ferie, malattia ed infortunio), non esiste nel nostro ordinamento "un principio generale ed inderogabile di omnicomprensività", individuabile soltanto nella previsione di specifiche norme di legge o di contratto collettivo".

 La magistratura  affida  dunque  alla legge e alla contrattazione collettiva il compito di stabilire quali  elementi  vanno considerati  per il calcolo della retribuzione L’inclusione degli elementi è subordinata alla verifica che tali compensi non siano connessi a specifiche condizioni di presenza o di prestazioni straordinarie. Non devono quindi includersi, di norma, bonus occasionali o straordinari legati a obiettivi personalizzati 

Invece recentemente  la giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea (CGUE) ha stabilito che, durante le ferie, il lavoratore deve percepire una retribuzione che non differisca significativamente da quella ricevuta nei periodi di attività, per evitare disincentivi al godimento delle ferie, diritto fondamentale per la tutela della salute e sicurezza.  Nell causa  causa Robinson-Steele (2006), hanno affermato che il diritto alle ferie retribuite implica una "retribuzione normale" anche nel periodo di riposo, senza esclusioni arbitrarie di elementi della retribuzione.

L'applicazione del principio di omnicomprensività ha conseguenze significative per i datori di lavoro, in quanto stabilisce l'obbligo di considerare nel calcolo delle ferie tutte le componenti della retribuzione connesse alla posizione lavorativa abituale del dipendente.

 Ciò comporta un’accurata valutazione dei contratti collettivi e delle norme aziendali, che devono rispecchiare la corretta suddivisione delle componenti retributive ordinarie. Il mancato rispetto di questo principio può portare a contenziosi  sanzionati con il pagamento delle differenze retributive e delle spese legali.

Con Risposta a interpello n 57 del 1 marzo le Entrate chiariscono il perimetro del trattamento fiscale delle somme erogate alle lavoratrici madri in forma di "welfare aziendale" dopo il periodo di astensione obbligatoria per maternità. 

Si chiarisce se tali somme, destinate a coprire la differenza tra l'indennità di maternità e la retribuzione completa, soddisfino i criteri per essere escluse dalla tassazione ai sensi dell'articolo 51 del Tuir.

Bonus lavoratrici madri: quando non sono tassati

La Società istante, in qualità di sostituto di imposta, vuole riconoscere a tutte le lavoratrici madri, al termine del periodo di astensione obbligatoria per maternità, una somma equivalente alla differenza fra:

• l'indennità di congedo di maternità facoltativa o di congedo parentale a carico dell'INPS,  
• e il cento per cento della retribuzione mensile lorda. 

Tale importo, riconosciuto per i tre mesi successivi al  periodo di astensione obbligatoria, verrebbe erogato a ciascuna lavoratrice non come retribuzione monetaria ma in forma di ''welfare aziendale''. 

Ciò premesso si chiede se quanto rappresentato soddisfi i presupposti di non imponibilità di cui al secondo e terzo comma dell'articolo 51 del Testo unico delle imposte sui redditi, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre  1986, n. 917 (Tuir).

L'agenzia ricorda che, l'articolo 51 individua al comma 2 e all'ultimo periodo del  comma 3, specifiche deroghe, elencando le opere, i servizi, le prestazioni e i rimborsi  spesa che non concorrono a formare la base imponibile o vi concorrono solo in parte, sempreché l'erogazione in natura non si traduca in un aggiramento degli ordinari criteri  di determinazione del reddito di lavoro dipendente in violazione dei principi di capacità  contributiva e di progressività dell'imposizione. 

In altri termini, la non concorrenza al reddito di lavoro dipendente deve essere coordinata col principio di onnicomprensività che, riconducendo nell'alveo di tale  categoria reddituale tutto ciò che il dipendente percepisce in relazione al rapporto di lavoro, riconosce l'applicazione residuale delle predette deroghe, in ragione anche della  circostanza che i benefit ivi previsti non sempre assumono una connotazione strettamente  reddituale

Pertanto, si evidenzia che le somme in oggetto dovrebbero assumere rilevanza reddituale in quanto rappresentano un'erogazione in sostituzione di somme costituenti retribuzione fissa o variabile e rispondono a finalità retributive. 

Ciò implica che, secondo l'interpretazione dell'Agenzia, tali somme non possono essere considerate non tassabili semplicemente perché erogate sotto forma di welfare aziendale, se queste sostituiscono la retribuzione che le lavoratrici avrebbero altrimenti percepito.

• Risposta AdE 57 del 01.03.2024